Komponen, Manfaat dan Pengembangan Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas Kehidupan Kerja atau Quailty of Work Life adalah pendekatan sistem manajemen atau cara pandang organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan karyawan dalam lingkungan kerjanya secara simultan dan berkesinambungan. Kualitas Kehidupan Kerja dapat dilakukan dengan memberikan rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, penghargaan dalam bekerja dan menciptakan kondisi untuk tumbuh dan berkembang sehingga meningkatkan harkat dan martabat karyawan.

Ilustrasi Kualitas Kehidupan Kerja

Istilah Quality of Work Life (QWL) atau Kualitas Kehidupan Kerja dikenalkan pertama kali pada tahun 1972 dalam Konferensi Buruh Internasional. Kualitas kehidupan kerja dipopulerkan oleh Deming pada tahun 1986 dalam bukunya Out of Crisis. Selanjutnya United Auto Workers dan General Motor berinisiatif mengadopsi praktek kualitas kehidupan kerja untuk mengubah sistem kerja mereka.

Quality of Work Life memiliki fokus pada penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Peran penting program Quality of Work Life adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi dapat membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Peningkatan kualitas kehidupan kerja diperlukan untuk menciptakan kepuasan kerja sebagai pemicu dan pembentuk kinerja karyawan yang baik dan berkualitas.

Berikut ini beberapa pengertian dan definisi Quality of Work Life atau Kualitas Kehidupan Kerja dari beberapa sumber buku:

• Menurut Siagian (2007), Kualitas kehidupan kerja atau Quality Of Work Life merupakan upaya yang sistematik dalam kehidupan organisasional melalui cara dimana para karyawan diberi kesempatan untuk turut berperan menentukan cara mereka bekerja dan sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. 
• Menurut Flippo (2005), Quality Of Work Life adalah setiap kegiatan (perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. 
• Menurut Cascio (2003), Quality of Work Life adalah persepsi karyawan tentang kesejahteraan mental dan fisiknya ketika bekerja. Pandangan pertama menyatakan quality of work life adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi, sedangkan pandangan kedua menyatakan quality of work life adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia. 
• Menurut Robbins (2002), Quality of Work Life adalah sebuah proses dimana organisasi memberikan respon pada kebutuhan pegawai dengan cara mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil keputusan dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan.

Komponen Kualitas Kehidupan Kerja 

Menurut Cascio (2003), terdapat sembilan komponen kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life). Gambar diagram dan penjelasan kesembilan komponen tersebut adalah sebagai berikut.

Komponen Kualitas Kehidupan Kerja

1. Komunikasi (Communication)

Di setiap lingkungan organisasi atau perusahaan, karyawan memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Dengan komunikasi yang lancar maka karyawan akan mendapatkan informasi-informasi penting secara tepat.

2. Penyelesaian masalah (Conflict resolution)

Di suatu perusahaan setiap karyawan memiliki kesempatan untuk memberikan sumbangan dalam memecahkan konflik baik di perusahaan maupun konflik antar karyawan dilakukan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi tersebut sangat berpengaruh pada loyalitas dan dedikasi serta motivasi kerja karyawan.

3. Pengembangan karir (Career development)

Di suatu perusahaan setiap karyawan memerlukan kejelasan tentang pengembangan karier mereka dalam menghadapi masa depan. Untuk itu maka ditempuh melalui penawaran kenaikan jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi.

4. Keterlibatan karyawan (Employee participation)

Di suatu perusahaan, setiap karyawan perlu diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing-masing.

5. Rasa bangga terhadap institusi (Pride)

Di suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada tempatnya bekerja, termasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya.

6. Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation)

Di suatu perusahaan setiap karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil, wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung demi menyejahterakan kehidupan karyawan sesuai dengan posisi jabatannya.

7. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment)

Setiap karyawan memerlukan keamanan di lingkungan kerja. Untuk itu perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta memberi jaminan lingkungan kerja yang aman dengan membentuk komite keamanan lingkungan kerja yang secara terus menerus melakukan pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu yang membahayakan para pekerja.

8. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security)

Setiap perusahaan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari pemberhentian sementara para karyawan, menjadikan sebagai karyawan tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan untuk mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun. Setiap karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif.

9. Fasilitas yang didapat (Wellness)

Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan mengelenggarakan program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling/penyuluhan bagi karyawan.

Tujuan dan Manfaat Kualitas Kehidupan Kerja 

Kualitas kehidupan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan sangat menguntungkan bagi karyawan, perusahaan dan konsumen. Bagi karyawan, kualitas kehidupan kerja dapat memuaskan kebutuhan pribadi karyawan. Bagi perusahaan ataupun organisasi dapat mengurangi tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja, serta peningkatan produktifitas. Sedangkan bagi konsumen peningkatan kualitas kehidupan kerja dapat meningkatkan kualitas produk dan jasa yang dihasilkan oleh perusahaan ataupun organisasi melalui karyawannya.

Menurut Gitosudarmo (2000), ada empat tujuan dan sasaran dari kualitas kehidupan kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Program kualitas kehidupan kerja menciptakan organisasi yang lebih demokratis dimana setiap orang memiliki suara terhadap sesuatu yang memengaruhi kehidupannya. 
2. Memberikan andil imbalan finansial dari organisasi sehingga setiap orang mendapatkan manfaat dari kerja sama yang lebih besar, produktivitas lebih tinggi dan meningkatkan profitabilitas. 
3. Mencari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih meningkatkan hak pegawai.
4. Meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi.

Sementara menurut Harsono (2005), kualitas kehidupan kerja memiliki beberapa manfaat, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral kerja, mengurangi stres dan turn over. 
2. Meningkatkan motivasi.
3. Meningkatkan kebanggaan kerja.
4. Meningkatkan kompetensi.
5. Meningkatkan kepuasan.
6.  Meningkatkan komitmen.
7. Meningkatkan produktivitas.

Pengembangan Kualitas Kehidupan Kerja 

Menurut Anatan dan Ellitan (2007), langkah-langkah yang dilakukan perusahaan atau organisasi untuk pengembangan kualitas kehidupan kerja dapat dilakukan dengan aktivitas berikut ini:

1. Memberikan ide-ide pemecahan masalah secara partisipatif yang melibatkan anggota organisasi pada berbagai jenjang. Menciptakan kerja sama manajemen tenaga kerja dan manajemen partisipatif dalam usaha mengidentifikasi masalah dan peluang dalam lingkungan kerja (organisasi), pengambilan keputusan dan pelaksanaan perubahan. 
2. Merestrukturasi sifat dasar pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dan sistem-sistem kerja yang melingkupinya, sehingga pengaturan kerja dan rangkaian kerja lebih konsisten dengan kebutuhan-kebutuhan individual dan struktur-struktur sosial di tempat kerja.
3. Menciptakan sistem reward inovatif yang akan memberikan iklim yang berbeda dalam organisasi. Hal ini karena sistem imbalan adalah faktor utama untuk memotivasi kerja dan usaha karyawan yang pada gilirannya nanti akan meningkatkan kinerja organisasi.
4. Memperbaiki lingkungan kerja yang ditekankan pada kondisi nyata yang melingkupi pekerja-pekerja, termasuk lingkungan fisik, jam kerja dan aturan-aturan yang berlaku.

Daftar Pustaka

• Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
• Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia. Jakarta: Raja Grafindo.
• Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw-Hill. 
• Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.
• Gitosudarmo, Indriyo. 2000. Manajemen Pemasaran. Yogyakarta: BPFE.
• Harsono. 2006. Manajemen Kualitas Pelayanan. Jakarta: STIA-LAN Press.
• Anatan, L dan Ellitan, L. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta.