Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Widget Atas Posting

Pelatihan Kerja (Pengertian, Tujuan, Jenis, Aspek, Syarat dan Prinsip)

Pengertian Pelatihan Kerja 

Pelatihan kerja adalah sebuah proses yang sistematis untuk mengajarkan atau meningkatkan pengetahuan, keahlian dan sikap, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan sehingga karyawan semakin terampil, memiliki tanggung jawab yang lebih baik serta memiliki kinerja yang lebih baik.

Pelatihan Kerja (Pengertian, Tujuan, Jenis, Aspek, Syarat dan Prinsip)

Pelatihan adalah prosedur formal yang difasilitasi dengan pembelajaran guna terciptanya perubahan tingkah laku yang berkaitan dengan peningkatan tujuan perusahaan atau organisasi. Pelatihan merupakan instruksional atau experensial untuk mengembangkan pola-pola perilaku seseorang dalam bidang pengetahuan keterampilan atau sikap untuk mencapai standar yang diharapkan.

Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaannya. Efektivitas program pelatihan adalah suatu istilah untuk memastikan apakah program pelatihan dijalankan dengan efektif dalam mencapai sasaran yang ditentukan.

Berikut definisi dan pengertian pelatihan kerja dari beberapa sumber buku: 

  • Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2010), pelatihan kerja adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional dengan tujuan untuk mempertahankan, menjaga, memelihara karyawan dan sekaligus meningkatkan keahlian para karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. 
  • Menurut Widodo (2015), pelatihan kerja adalah serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya. Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar. 
  • Menurut Rachmawati (2008), pelatihan kerja adalah wadah lingkungan bagi karyawan, di mana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. 
  • Menurut Rivai dan Sagala (2011), pelatihan kerja adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. 
  • Menurut Bangun (2012), pelatihan kerja adalah adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif. 
  • Menurut Simamora (1997), pelatihan kerja adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
  • Menurut Mangkuprawira (2004), pelatihan kerja adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Tujuan Pelatihan Kerja

Menurut Widodo (2015), tujuan pelatihan kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas, kualitas, mendukung perencanaan SDM, meningkatkan moral anggota, memberikan kompensasi yang tidak langsung, meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, mencegah kedaluwarsa kemampuan dan pengetahuan personel, meningkatkan perkembangan kemampuan dan keahlian personel.

Menurut Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Menurut Simamora (1997), tujuan dari pelatihan kerja antara lain adalah sebagai berikut: 

  1. Memperbaiki kinerja. karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan merupakan calon utama pelatihan. 
  2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. 
  3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar agar kompeten dalam pekerjaan. Seseorang karyawan baru sering tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi job competent, yaitu mampu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
  4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya seperti kelangkaan sumber daya finansial dan sumber daya teknologi manusia, dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologi. 
  5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara untuk menarik, menahan dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karier yang sistematik. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam. Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karier.

Manfaat Pelatihan Kerja 

Pelatihan kerja merupakan sarana yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja baik karyawan organisasi maupun masyarakat yang dipandang kurang efektif sebelumnya. Melalui pelatihan akan mampu mengurangi adanya dampak negatif yang disebabkan kurangnya pengetahuan, kurangnya kepercayaan diri atau pengalaman yang terbatas dari anggota atau kelompok tertentu.

Menurut Rivai dan Sagala (2011), manfaat pelatihan kerja dapat dikelompokkan dalam tiga bagian, yaitu sebagai berikut:

a. Manfaat untuk karyawan 

  1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. 
  2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
  3. Membatu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. 
  4. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustrasi, dan konflik. 
  5. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. 
  6. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. 
  7. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi. 
  8. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan. 
  9. Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan.
  10. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan. 
  11. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan. 
  12. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.

b. Manfaat untuk perusahaan 

  1. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. 
  2. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan. 
  3. Memperbaiki sumber daya manusia. 
  4. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. 
  5. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. 
  6. Mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan. 
  7. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
  8. Membantu pengembangan perusahaan. 
  9. Belajar dari peserta. 
  10. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijaksanaan perusahaan. 
  11. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa depan.
  12. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif.
  13. Membantu pengembangan promosi dari dalam.
  14. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek yang biasanya diperlihatkan pekerjaan.
  15. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja. 
  16. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, dan administrasi.
  17. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan. 
  18. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen. 
  19. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal. 
  20. Mendorong mengurangi perilaku merugikan. 
  21. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan. 
  22. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
  23. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan tekanan kerja.

c. Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia, intra dan antar grup dan individu 

  1. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual. 
  2. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi. 
  3. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif. 
  4. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional. 
  5. Meningkatkan keterampilan inter personal. 
  6. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.
  7. Meningkatkan kualitas moral. 
  8. Membangun kohesivitas dalam kelompok. 
  9. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi.
  10. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

Jenis-jenis Pelatihan Kerja 

Menurut Handoko (2001), berdasarkan metodenya pelatihan kerja dapat diklasifikasi dalam dua jenis, yaitu on the job training dan off the job training. Adapun penjelasan dari masing-masing jenis pelatihan kerja tersebut adalah sebagai berikut:

a. Metode on the job training 

On the job training (OJT) atau In-house training merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. On the job training adalah metode pelatihan yang pelaksanaannya dilakukan di tempat kerja. Para karyawan mempelajari kerjanya sambil mengerjakan secara langsung. Dalam metode on the job training terdapat berbagai teknik yang bisa digunakan dalam pelatihan, yaitu sebagai berikut: 

  1. Rotasi Jabatan. Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktik berbagai macam keterampilan manajerial. 
  2. Pelatihan Instruksi Pekerjaan. Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. 
  3. Magang. Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang berpengalaman, Asistensi dan Intership adalah bentuk lain program magang. 
  4. Coaching. Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. 
  5. Penugasan Sementara. Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.

b. Metode off the job training 

Off the job training atau external training merupakan metode yang pelaksanaannya dilakukan di luar tempat kerja. Pelatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja. Pelatih atau instruktur biasanya didatangkan dari luar organisasi. Hal ini dilakukan karena kurang atau tidak tersedianya pelatih dalam perusahaan. Adapun jenis-jenis pelatihan kerja menggunakan metode off the job training adalah sebagai berikut: 

  1. Metode studi kerja. Karyawan yang terlibat dalam metode pelatihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penjelasan-penjelasan alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.
  2. Role playing. Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta pelatihan) untuk memainkan peran yang berbeda.
  3. Business games. Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. 
  4. Vestibule training. Bentuk pelatihan ini dilaksanakan oleh bukan atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. 
  5. Pelatihan laboratorium. Suatu bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk pelatihannya adalah pelatihan sensitivitas. 
  6. Program pengembangan eksekutif. Program ini biasanya dilaksanakan dilembaga pendidikan. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerja sama dengan suatu lembaga pendidikan untuk mengembangkan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau pelatihan sesuai kebutuhan organisasi.

Aspek-aspek Pelatihan Kerja 

Menurut Mangkunegara (2004), terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan kerja, yaitu sebagai berikut: 

  1. Jenis Pelatihan. Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan peningkatan kinerja karyawan dan etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah. 
  2. Tujuan Pelatihan. Tujuan pelatihan harus konkret dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan. 
  3. Materi. Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, Kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja. 
  4. Metode Yang Digunakan. Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konferensi, simulasi, bermain peran(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, tes, kerja tim dan study visit (studi banding). 
  5. Kualifikasi Peserta. Peserta pelatihan adalah karyawan perusahaan yang memenuhi persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasi pimpinan. 
  6. Kualifikasi Pelatih. Instruktur yang akan digunakan dalam memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan metode partisipatif. 
  7. Waktu (Banyaknya Sesi). Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesi pelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas mendapat pelatihan, maka cenderung kemampuan dan keterampilan karyawan semakin meningkat.

Prinsip dan Syarat Pelatihan Kerja 

Menurut Mangkunegara (2004), dalam pengadaan pelatihan kerja terdapat tahapan yang harus di jalan selama proses pelatihan berlangsung, yaitu pengidentifikasian kebutuhan program pelatihan, menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan, menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya, menentukan metode pelatihan seperti apa yang akan dijalankan, kemudian mengimplementasikan segala perencanaan tersebut, dan terakhir mengadakan evaluasi.

Adapun prinsip-prinsip yang menjadi penentu keberhasilan pelatihan kerja antara lain adalah sebagai berikut: 

  1. Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan. 
  2. Tahap-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 
  3. Pelatih, pengajar atau pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran. 
  4. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta. 
  5. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.

Secara khusus menurut Hasibuan (2016), seorang pelatih, pengajar atau pemateri harus memenuhi beberapa persyaratan atau kualifikasi antara lain adalah sebagai berikut: 

  1. Teaching Skills. Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk Mendidik atau mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan. 
  2. Communication Skills. Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan secara efektif. 
  3. Personality Authority. Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan. 
  4. Social Skills. Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan. 
  5. Technical Competent. Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoretis, dan tangkas dalam mengambil suatu keputusan. 
  6. Stabilitas Emosi. Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak pendendam serta memberikan nilai yang objektif.

Daftar Pustaka

  • Sulistiyani, A.T., dan Rosidah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
  • Widodo, S.E. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pusaka Pelajar.
  • Rachmawati, I.K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
  • Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
  • Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
  • Rivai, Veithzal dan Sagala, E.J. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
  • Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia.
  • Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
  • Hasibuan, Melayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Posting Komentar untuk "Pelatihan Kerja (Pengertian, Tujuan, Jenis, Aspek, Syarat dan Prinsip)"