Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Work Engagement (Pengertian, Aspek, Ciri dan Faktor yang Mempengaruhi)

Work engagement adalah suatu sikap atau kondisi pada seorang individu, dimana seorang karyawan bersikap positif terkait perilaku dalam pekerjaannya yang ditunjukkan dengan peningkatan kinerja pada level yang lebih tinggi, komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki dan kebanggaan terhadap pekerjaan yang ditandai dengan semangat (vigor) dan dedikasi (dedication) serta penghayatan (absorption) dalam pekerjaan.

Work Engagement (Pengertian, Aspek, Ciri dan Faktor yang Mempengaruhi)

Work engagement merupakan sikap dan perilaku dari tingkat sejauh mana karyawan dalam bekerja dapat mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, afektif, dan emosional. Karyawan menemukan arti dalam bekerja, kebanggaan telah menjadi bagian dari perusahaan tempat ia bekerja, bekerja untuk mencapai visi dan misi keseluruhan sebuah perusahaan. Karyawan akan bekerja ekstra dan mengupayakan sesuatu untuk pekerjaan di atas apa yang diharapkan baik dalam waktu dan energi.

Work engagement adalah keadaan dimana seseorang mampu berkomitmen dengan organisasi baik secara emosional maupun secara intelektual. Work engagement terjadi ketika seseorang merasa bernilai, menikmati dan percaya pada pekerjaan yang mereka lakukan. Work engagement dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja.

Berikut definisi dan pengertian work engagement dari beberapa sumber buku: 

  • Menurut Schaufeli dan Bakker (2004), work engagement adalah sesuatu yang bersifat positif yang berkaitan dengan perilaku dalam pekerjaan yang meliputi pikiran mengenai hubungan antara pekerja atau karyawan dengan pekerjaannya, yang ditandai dengan semangat (vigor) dan dedikasi (dedication) serta penghayatan (absorption) dalam pekerjaan. 
  • Menurut Mujiasih dan Ratnaningsih (2012), work engagement adalah gabungan antara kepuasan dan komitmen, dan kepuasan tersebut mengacu lebih kepada elemen emosional atau sikap, sedangkan komitmen lebih melibatkan pada elemen motivasi dan fisik. Work engagement bergerak melampaui kepuasan yang menggabungkan berbagai persepsi karyawan yang secara kolektif menunjukan kinerja yang tinggi, komitmen, serta loyalitas. 
  • Menurut Robbins (2003), work engagement adalah kondisi dimana seorang karyawan dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. 
  • Menurut Wellins dan Concelman (2005), work engagement adalah kekuatan yang dapat memotivasi karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki pekerjaan dan kebanggan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan ketertarikan, komitmen dalam melaksanakan pekerjaan.
  • Menurut Bakker dan Leiter (2010), work engagement adalah konsep motivasi, di mana karyawan yang engaged merasa terdorong untuk berjuang menghadapi tantangan kerja. Karyawan berkomitmen untuk mencapai tujuan, secara antusias mengerahkan seluruh energinya untuk pekerjaan mereka.

Aspek-Aspek Work Engagement 

Menurut Schaufeli dan Bakker (2004), terdapat tiga aspek dalam work engagement, yaitu sebagai berikut:

a. Semangat (Vigor) 

Semangat atau vigor merupakan sesuatu yang ditandai dengan tingginya semangat dan ketahanan mental yang dimiliki oleh karyawan ketika bekerja, keinginan untuk berusaha dalam pekerjaan serta ketekunan karyawan dalam menghadapi kesulitan. Berdasarkan aspek ini, karyawan yang memiliki work engagement akan menunjukkan perilaku seperti bersemangat dalam bekerja, antusias, tidak menghiraukan lingkungan sekitar, dan dapat menyelesaikan pekerjaannya sampai tuntas dengan tepat waktu.

b. Dedikasi (Dedication) 

Dedication merupakan kondisi dimana karyawan terlibat dalam pekerjaan mereka yang ditandai dengan munculnya perasaan penting serta antusiasme yang tinggi. Selain itu, mereka juga menganggap bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memberikan inspirasi, tantangan serta kebanggaan dalam diri mereka. Berdasarkan aspek ini, karyawan yang memiliki work engagement akan menganggap pekerjaan yang dilakukannya sangatlah penting dan menginspirasi dirinya sehingga kemudian memunculkan perasaan bangga dalam dirinya serta akan melakukan yang terbaik dalam melakukan pekerjaannya.

c. Penghayatan (Absorption) 

Absorption atau penghayatan merupakan suatu keadaan dimana karyawan merasa sepenuhnya terkonsentrasi, bahagia serta merasa asyik dalam pekerjaan mereka sehingga mereka sering kali merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan mereka dan merasa seakan-akan waktu cepat berlalu ketika bekerja. Berdasarkan aspek ini karyawan yang memiliki work engagement akan menunjukkan perilaku bahwa dirinya sulit dilepaskan dengan pekerjaannya, sehingga dirinya merasa waktu begitu cepat berlalu. Selain itu, karyawan tersebut juga akan lebih serius dalam bekerja.


Menurut Kahn (1990), work engagement meliputi tiga aspek, yaitu sebagai berikut: 

  1. Physically Engage. Physically Engage merupakan suatu bentuk keterikatan secara fisik antara karyawan dan pekerjaannya yang ditandai dengan adanya aktivitas fisik dalam bekerja. Misalnya seperti menjahit, packing, atau pekerjaan lain yang melibatkan aktivitas fisik karyawan. 
  2. Emotionally Engage. Emotionally engage merupakan suatu bentuk keterikatan secara emosional antara karyawan dan pekerjaannya yang berhubungan dengan orang lain dalam lingkungan pekerjaannya. Misalnya seperti, terjalinnya hubungan interpersonal antara sesama rekan kerja dalam suatu team.
  3. Cognitively Engage. Cognitively engage merupakan suatu bentuk keterikatan cara kognitif antara karyawan dan pekerjaannya yang meliputi pikiranpikiran yang berhubungan dengan pekerjaannya. Misalnya seperti, meeting dengan sesama rekan kerja atau atasan, pemecahan masalah, atau pengambilan keputusan dalam bekerja.

Sedangkan menurut Mujiasih dan Ratnaningsih (2012), work engagement mencakup dua aspek utama, yaitu: 

  1. Work engagement sebagai energi psikis. Karyawan merasakan pengalaman puncak dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang terdapat di dalam pekerjaan tersebut. Work engagement merupakan tendangan fisik dari perendaman diri dalam pekerjaan (immersion), perjuangan dalam pekerjaan (striving), penyerapan (absorption), fokus (focus) dan juga keterlibatan (involvment). 
  2. Work engagement sebagai energi tingkah laku. Work engagement terlihat oleh orang lain dalam bentuk tingkah laku yang berupa karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, karyawan yang engaged tidak terikat pada job description, karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas kemampuan yang dimiliki dan karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan rintangan atau situasi yang membingungkan.

Ciri-Ciri Work Engagement 

Karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi akan bekerja lebih dari kata cukup baik, mereka bekerja dengan berkomitmen pada tujuan, menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara yang terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas, memonitor tingkah laku mereka untuk memastikan apa yang mereka lakukan benar dan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai, dan akan mengambil keputusan untuk mengoreksi jika diperlukan.

Menurut Federman (2009), ciri-ciri karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi antara lain yaitu: 

  1. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaan yang berikutnya. 
  2. Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri. 
  3. Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat sebuah lompatan dalam pekerjaan.
  4. Bekerja dengan perubahan dan mendekati tantangan dengan tingkah laku yang dewasa.

Karyawan dengan work engagement tidak hanya mempunyai kapasitas untuk menjadi energik, tetapi mereka secara antusias mengaplikasikan energi yang dimiliki pada pekerjaan mereka. Work engagement juga merefleksikan keterlibatan yang intensif dalam bekerja, karyawan yang memiliki work engagement memiliki perhatian yang lebih terhadap perusahaan, memikirkan detail penting, menikmati pekerjaannya, merasakan pengalaman untuk hanyut dalam pekerjaan sehingga melupakan waktu dan mengurangi segala macam gangguan dalam pekerjaan.

Menurut Schaufeli dan Bakker (2004), karyawan yang memiliki work engagement tinggi secara konsisten akan mendemonstrasikan tiga perilaku umum, yaitu: 

  1. Say. Secara konsisten berbicara positif mengenai perusahaan dimana ia bekerja kepada rekan sekerja, calon karyawan yang potensial, dan juga kepada pelanggan. 
  2. Stay. Memiliki keinginan untuk menjadi anggota perusahaan dimana ia bekerja dibandingkan kesempatan bekerja di perusahaan lain. 
  3. Strive. Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat berkontribusi pada kesuksesan bisnis perusahaan.

Faktor yang Mempengaruhi Work Engagement 

Menurut Bakker dan Demerouti (2008), terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi work engagement, yaitu sebagai berikut:

a. Job Resources (sumber daya pekerjaan)

Work engagement dapat dipengaruhi oleh job Resources atau sumber daya pekerjaan, yaitu aspek-aspek fisik, sosial, maupun organisasi yang berfungsi sebagai media untuk mencapai tujuan pekerjaan, mengurangi tuntutan pekerjaan dan harga, baik secara fisiologis maupun psikologis yang harus dikeluarkan, serta menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal individu.

Job Resources juga mengacu pada aspek fisik, aspek sosial, atau organisasi dari pekerjaan yang memungkinkan karyawan dapat mengurangi tuntutan pekerjaan yang menguras secara fisik maupun psikologis (psychological cost), memungkinkan untuk mencapai suatu tujuan kerja serta menstimulasi karyawan dalam pertumbuhan, pembelajaran serta perkembangan secara personal.

Job resources memainkan peran sebagai motivator internal karena sifatnya yang mempercepat pertumbuhan, pembelajaran, dan perkembangan karyawan atau motivator eksternal karena mereka sangat berguna untuk mencapai tujuan perusahaan. Job resources juga dapat memainkan peran motivasi ekstrinsik, karena lingkungan kerja yang kaya sumber daya mendorong keinginan untuk mendedikasikan usaha dan kemampuan seseorang dalam mengerjakan suatu tugas.

Job resources terdiri dari tiga level, yaitu: 

  1. Level Organisasi. Level organisasi megacu pada kesesuaian fasilitasfasilitas fisik yang disediakan oleh organisasi misalnya seperti gaji, kesempatan belajar, pengembangan organisasi serta kesediaan informasi yang tersedia dalam organisasi. 
  2. Level Interpersonal. Level interpersonal mengacu pada komunikasi serta hubungan yang terjalin baik antara sesama rekan kerja maupun atasan serta iklim kelompok yang positif. 
  3. Level Tugas. Level Tugas mengacu pada keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, jenis pekerjaan serta pemahaman peran dalam lingkungan kerja.

b. Personal Resources (sumber daya pribadi) 

Personal Resource merupakan sumber daya pribadi yang dimiliki oleh karyawan yang mengacu pada evaluasi diri secara positif yang mengacu pada kemampuan seorang individu atau karyawan dalam mengontrol dan mempengaruhi keberhasilan lingkungan mereka. Evaluasi diri yang positif tersebut dapat memprediksi penetapan tujuan, motivasi, kinerja, kepuasan hidup dan kepuasan kerja, ambisi karier dan hasil lain yang diharapkan.

Personal resources adalah sebuah evaluasi diri yang bersifat positif dan berhubungan dengan keteguhan dan menunjuk kepada perasaan bahwa seseorang memiliki keyakinan bahwa ia mampu mengontrol dan memberikan dampak kepada lingkungan mereka dengan sukses. Semakin tinggi personal resources yang dimiliki seseorang, semakin positif seseorang melihat dirinya dan semakin tinggi pula kecocokan diri terhadap suatu tujuan yang dialaminya. Individu dengan kecocokan tersebut akan termotivasi secara intrinsik untuk mencapai sebuah tujuan sehingga pada akhirnya akan memicu kinerja dan kepuasan yang semakin tinggi pula.

Pekerja dengan work engagement memiliki personal resources termasuk optimism, self-efficacy, penghargaan diri, dan ketahanan diri, yang membantu mereka untuk mengendalikan dan memberi dampak terhadap lingkungan mereka dengan sukses, dan untuk mencapai kesuksesan karir. Karyawan yang engaged akan memiliki karakteristik personal yang berbeda dengan karyawan lainnya karena memiliki skor extraversion dan concientiousness yang lebih tinggi serta memiliki skor neuroticism yang lebih rendah.

Daftar Pustaka

  • Bakker, Arnold & Schaufeli, Wilmar. 2004. UWES, Utrecht Work Engagement Scale Preliminary Manual Version 1.1. Netherland: Utrecht University
  • Schaufeli, W.B., dan Bakker, A.B. 2004. Job demands, Job Resources, and Their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-Sample Study. Journal of Organizational Behavior
  • Mujiasih, E., dan Ratnaningsih, I.Z. 2012. Meningkatkan Work Engagement Melalui Gaya Kepemimpinan Transforasional dan Budaya Organisasi. Jurnal Psikologi.
  • Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi Aplikasi. Jakarta: Prenlindo.
  • Wellins, R. dan Concelman, J. 2005. Creating a Culture for Engagement. Workforce Performance Solutions.
  • Bakker, A.B., dan Leiter, M.P. 2010. Work engagement: A Handbook of Essential Theory And Research. New York: Psychology Press.
  • Kahn, W.A. 1990. Psychological Conditions of Personal Engagement And Disengagement at Work. Academy of Management Journal.
  • Federman, Bard. 2009. Employee Engagement: A Road For Creating Profits, Optimizing Perfomance, And Increasing Loyalty. San Fransisco: Josey Bass
  • Bakker, A.B., dan Demerouti, E. 2008. Towards a Model of Work Engagement. Career Development International.