Job Enrichment / Pengayaan Pekerjaan (Pengertian, Tujuan, Desain dan Indikator)

Job enrichment atau pengayaan pekerjaan adalah penambahan pekerjaan kepada karyawan melalui peningkatan kewenangan dan tanggung jawab sehingga memungkinkan pekerjaan dilakukan lebih lengkap, memiliki kebebasan dalam merencanakan, mengatur, dan mengevaluasi pekerjaan dengan tujuan memuaskan pekerja akan pertumbuhan, pengakuan dan tanggung jawab.

Job enrichment merupakan desain pekerjaan yang melibatkan sejumlah variasi isi pekerjaan, tingkat pengetahuan dan keahlian yang lebih tinggi, tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengontrol pekerjaan. Job enrichment memberikan karyawan kesempatan untuk mengambil kontrol yang lebih besar atas bagaimana untuk melakukan pekerjaan mereka.

Job enrichment adalah perluasan rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan karyawan dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan. Job enrichment memberikan kesempatan karyawan lebih, otonomi dan umpan balik, juga memberi mereka tanggung jawab lebih yang memerlukan pengambilan keputusan, seperti kerja penjadwalan, menentukan metode kerja dan kualitas.

Berikut definisi dan pengertian job enrichment atau pengayaan pekerjaan dari beberapa sumber buku: 

• Menurut Wijayanto (2012), job enrichment adalah penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan, pekerjaan tertentu menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan. 
• Menurut Mathis dan Jackson (2006), job enrichment adalah peningkatan ke dalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan. 
• Menurut Robbins, Stephen dan Judge (2009), job enrichment adalah meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya sehingga memungkinkan pekerjaan dilakukan lebih lengkap, meningkatkan kebebasan dan ketidak-tergantungan karyawan itu, meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan baik sehingga seorang individu akan mampu menilai dan mengoreksi kinerjanya sendiri. 
• Menurut Simamora (2004), job enrichment adalah merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab.

Tujuan Job Enrichment 

Job enrichment merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan guna meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan kepuasan kerja. Job enrichment memberi motivasi karyawan dengan memberi karyawan kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuannya. Dengan meningkatkan job enrichment, maka akan dapat meningkatkan pula motivasi kerja karyawan.

Job enrichment atau pengayaan pekerjaan memiliki beberapa tujuan, antara lain yaitu sebagai berikut: 

1. Membuat pekerjaan menjadi semakin berarti/bermakna, menyenangkan, dan memuaskan. 
2. Memberikan lebih banyak otonomi dalam merencanakan dan mengontrol pekerjaannya. 
3. Memberikan pekerja lebih banyak tanggung jawab. 
4. Memberikan kesempatan-kesempatan kepada pekerja untuk meraih penghargaan, pengakuan, peningkatan/kemajuan dan pengembangan. Sehingga para pekerja lebih termotivasi untuk bekerja lebih giat.

Desain Job Enrichment 

Job enrichment adalah mendesain ulang pekerjaan sehingga para pekerja memiliki lebih banyak otonomi, tanggung jawab, dan umpan balik. Job enrichment disebut juga dengan vertical loading karena memindahkan pengambilan keputusan lebih rendah dalam struktur, contohnya atasan mengizinkan pekerjanya untuk melakukan suatu tugas secara lengkap dan menilai kinerjanya sendiri.

Menurut Robbins, Stephen dan Judge (2009), job enrichment atau pengayaan pekerjaan dapat dilakukan dalam beberapa bentuk desain pekerjaan, antara lain yaitu sebagai berikut:

a. Menggabungkan tugas 

Gabungan berbagai bentuk aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Hal ini meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.

b. Menciptakan unit kerja alami 

Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.

c. Menampilkan hubungan pelanggan 

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.

d. Memperluas pekerjaan vertikal 

Ketika kesenjangan (gap) antara melakukan dan mengontrol dikurangi vertical loading terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.

e. Membuka saluran feedback 

Dengan meningkatkan umpan balik, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan memperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.

Indikator Job Enrichment 

Menurut Greenberg dan Baron (2003), job enrichment atau pengayaan pekerjaan memiliki beberapa indikator, yaitu sebagai berikut: 

1. Variasi ketrampilan yang dibutuhkan (skill variety). Tingkat dimana seseorang karyawan perlu menggunakan berbagai ketrampilan dan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini membuat karyawan menggunakan beberapa ketrampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut. 
2. Prosedur dan kejelasan tugas (task identity). Tingkat dimana suatu pekerjaan itu memerlukan penyelesaian yang menyeluruh dan dapat diidentifikasikan.
3. Kepentingan tugas (task significant). Tingkat dimana suatu pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. Dengan kata lain, sejauh mana tingkat kepentingan pekerjaan tersebut. 
4. Kewenangan dan tanggung jawab (autonomy). Tingkat atau keadaan dimana suatu pekerjaan itu memberi kebebasan kepada karyawan untuk dapat merancang dan memprogramkan aktivitas kerjanya sendiri. 
5. Umpan balik dari tugas yang telah diselesaikan (feedback). Tingkat dimana karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya. Umpan balik mengacu pada informasi yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi yang dicapainya dalam pekerjaan.

Daftar Pustaka

• Wijayanto, Dian. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
• Mathis, R.L., & Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
• Robbins, S.P., & Judge, T.A. 2009. Organizational Behavior. USA: Pearson International Edition, Prentice-Hall.
• Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
• Greenberg, J. dan Baron, R.A. 2003. Behavior in Organizations Understanding and Managing the Human Side of Work. New Jersey: Prentice-Hall.