Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Rekrutmen Karyawan - Pengertian, Tujuan, Jalur dan Faktor yang Mempengaruhi

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia yang nantinya akan ditempatkan sebagai tenaga kerja atau karyawan untuk suatu suatu jabatan atau pekerjaan tertentu sesuai dengan kualifikasi, kemampuan, pengetahuan dan keahlian yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai pada saat calon tenaga kerja mulai dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan atau organisasi.

Rekrutmen Karyawan - Pengertian, Tujuan, Jalur dan Faktor yang Mempengaruhi

Rekrutmen merupakan usaha untuk mencari, menemukan, menarik dan mempengaruhi tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Tujuan rekrutmen adalah untuk menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga akan memungkinkan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan terbaik.

Rekrutmen juga dapat diartikan sebagai suatu proses pengumpulan calon tenaga kerja yang mempunyai keahlian tertentu sebanyak mungkin dan kemudian diseleksi guna mengisi kekosongan jabatan dalam suatu perusahaan atau lembaga. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon pelamar yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon.

Pengertian Rekrutmen Berikut definisi dan pengertian rekrutmen dari beberapa sumber buku: 

  • Menurut Handoko (2001), rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. 
  • Menurut Sadeli dan Hie (2001), rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi. 
  • Menurut Rivai (2009), rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. 
  • Menurut Simamora (2005), rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. 
  • Menurut Nurmansyah (2011), rekrutmen adalah kegiatan untuk mendapatkan tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan-lowongan jabatan yang ada pada unit-unit dalam perusahaan.
  • Menurut Mardianto (2014), rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi/perusahaan. 
  • Menurut Hasibuan (2011), rekrutmen adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan. 
  • Menurut Samsudin (2009), rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
  • Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2009), rekrutmen adalah kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya. 
  • Menurut Marwansyah (2010), rekrutmen adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.

Tujuan dan Fungsi Rekrutmen 

Menurut Bangun (2012), tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Lebih lanjut menurut Rivai (2009), beberapa alasan dan tujuan dilaksanakan rekrutmen adalah sebagai berikut: 

  1. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi untuk mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhan.
  2. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan. 
  3. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang beragam. 
  4. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan proses pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan.
  5. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja. 
  6. Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan pengembangan tenaga kerja. 
  7. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam penarikan tenaga kerja. 
  8. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal mengurangi tingkat pengangguran.

Metode dan Jalur Rekrutmen 

Menurut Hariandja (2007), proses rekrutmen terbagi menjadi dua metode utama, yaitu:

a. Metode terbuka 

Metode terbuka yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang kosong pada papan pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal. Adapun kelebihan dari sistem ini adalah mendapatkan banyak calon, namun kelemahannya adalah memakan banyak waktu.

b. Metode tertutup 

Sistem tertutup yaitu pegawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal. Kelemahan dari sistem ini adalah munculnya aspek–aspek nepotisme. Satu hal yang tidak boleh dilupakan adalah konsep adil yang harus dipertimbangkan dalam pengadaan sumber daya manusia.

Menurut Sulistyani (2003), beberapa jalur rekrutmen yang biasa dilakukan oleh perusahaan antara lain yaitu sebagai berikut: 

  1. Job Posting (Maklumat Pegawai). Metode ini dengan mengumumkan kepada para pegawainya tentang adanya lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, publikasi perusahaan atau surat edaran. 
  2. Skills Inventory (Persediaan Keahlian). Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong. Calon yang diidentifikasi dihubungi, selanjutnya ditanya apakah mereka ingin melamar posisi yang ditawarkan. 
  3. Referrals (Rekomendasi Pegawai). Kalangan pegawai yang memahami kegiatan-kegiatan, standar-standar dan sasaran-sasaran organisasi mereka, dapat mengenali pegawai lain yang bakal berkarya dengan baik di dalam organisasi atau mereka dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan pekerjaan. Namun metode ini memiliki kelemahan yakni kecenderungan nepotisme. 
  4. Walks In. Para pencari kerja datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja. 
  5. Writes In. Surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga. 
  6. Rekrutmen Dari Perguruan Tinggi. Rekrutmen ini sering dipakai oleh perusahaan merupakan sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, profesional dan teknis bagi organisasi. 
  7. Open House. Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang orang-orang untuk mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas perusahaan serta mendapat penjelasan mengenai aktivitas aktivitas perusahaan. 
  8. Advertising (Pengiklanan). Dengan iklan organisasi mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan pegawai kepada masyarakat umum melalui media radio, majalah, surat kabar, televisi dan media instansi/perusahaan yang bersangkutan. 
  9. Employment Agencies (Agen Penempatan Tenaga Kerja). Rekrutmen bisa dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja baik milik pemerintah maupun swasta. Di Indonesia lembaga ini diwakili oleh Departemen Tenaga kerja RI. 
  10. Perusahaan Konsultan Manajemen. Perusahaan konsultan manajemen merekrut pegawai hanya untuk SDM/Pelamar-pelamar yang prospektif.

Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen 

Terdapat beberapa faktor yang dianggap dapat mempengaruhi proses rekrutmen dalam sebuah perusahaan atau organisasi, yaitu sebagai berikut:

a. Kerakteristik organisasional 

Hal ini mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen yang dijalankan perusahaan. Misalnya, organisasi yang sentralistik lebih suka melakukan model rekrutmen berdasarkan kedekatan kronisme, atau perusahaan yang tidak memiliki pola promosi dan mutasi yang efektif, akan lebih suka melakukan pola rekrutmen dari luar perusahaan.

b. Citra organisasi 

Banyak pelamar yang enggan melamar di suatu perusahaan tertentu yang memiliki citra negatif, sebaliknya pelamar akan berbondong-bondong mengajukan aplikasi ke perusahaan-perusahaan yang memiliki citra positif, baik dari aspek kesejahteraan karyawan maupun keunggulan dalam bidang usahanya.

c. Kebijakan organisasi 

Kebijakan organisasi menjadi acuan bagi manajer untuk mengambil keputusan mengenai rekrutmen. Misalnya kebijakan status kepegawaian. Beberapa perusahaan yang lebih suka melakukan sistem kontrak dengan karyawan baru dalam jangka waktu yang lama, biasanya kurang disukai oleh para pelamar yang terdidik dan berpengalaman tinggi.

d. Rencana strategik dan rencana sumber daya manusia 

Rencana strategis menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan oleh sumber daya manusia. Banyak perusahaan lebih suka merekrut dari internal perusahaan dengan alasan pemahaman dan pengalaman yang lebih baik dari pada karyawan yang sama sekali baru.

e. Kondisi eksternal 

Para tenaga kerja akan berpengaruh pada proses perekrutan. Misalnya, pada suatu daerah yang surplus (kelebihan angkatan kerja) maka tanpa melakukan upaya iklan lowongan kerja perusahaan sudah dapat mendapatkan banyak pelamar.

f. Persyaratan pekerjaan 

Pelamar memiliki kemampuan dan minat terhadap posisi yang sesuai dengan kompetensinya. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menjelaskan secara detail apa-apa persyaratan yang dibutuhkan untuk posisi yang ditawarkan.

Daftar Pustaka

  • Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. 
  • Sadeli, Jimmy dan Hie, Bayu Prawira. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
  • Rivai, Veithza. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
  • Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
  • Nurmansyah. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pengantar. Pekanbaru: Unilak Press.
  • Mardianto, Adi. 2014. Management Recruitmen. Jakarta: Pinasthika Publisher.
  • Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Askara.
  • Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
  • Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
  • Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
  • Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
  • Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
  • Sulistyani, Ambar Teguh. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.