Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Insentif - Pengertian, Tujuan, Jenis, Indikator dan Syarat

Insentif adalah suatu bentuk penghargaan atau imbalan kepada karyawan dalam bentuk uang yang sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu berdasarkan kinerja dan prestasi yang telah dicapai dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Insentif merupakan bentuk rangsangan yang sengaja diberikan oleh perusahaan kepada karyawan agar termotivasi dan mau bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Insentif - Pengertian, Tujuan, Jenis, Indikator dan Syarat

Insentif merupakan sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi. sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat.

Pengertian Insentif 

Berikut definisi dan pengertian insentif dari beberapa sumber buku: 

  • Menurut Mangkunegara (2000), insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). 
  • Menurut Nuridin (2006), insentif adalah tambahan upah dan gaji yang diberikan berdasarkan prestasi kerja bukan berdasarkan evaluasi jabatan. Pemberian insentif dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap kerja dalam organisasi/perusahaan. 
  • Menurut Rivai (2009), insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. 
  • Menurut Hasibuan (2008), insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. 
  • Menurut Panggabean (2002), insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan, insentif dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. 
  • Menurut Handoko (2002), insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Insentif pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial di atas dan melebihi upah dan gaji dasar. 
  • Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008), insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja atau anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

Tujuan dan Fungsi Insentif 

Menurut Rivai (2009), tujuan pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.

Menurut Gorda (2004), terdapat beberapa tujuan dari pemberian insentif kepada karyawan, antara lain yaitu sebagai berikut: 

  1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang berbeda. 
  2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan.
  3. Meningkatkan produktivitas. 
  4. Dalam melakukan tugasnya seorang pimpinan selalu membutuhkan bawahannya untuk melaksanakan rencana-rencananya. 
  5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya. 
  6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.

Adapun menurut Panggabean (2002), fungsi insentif bagi karyawan maupun perusahaan adalah sebagai berikut:

a. Bagi perusahaan 

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan: 

  1. Bekerja lebih bersemangat dan cepat. 
  2. Bekerja lebih disiplin.
  3. Bekerja lebih kreatif.

b. Bagi karyawan 

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan dapat mendapat keuntungan: 

  1. Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif. 
  2. Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. 
  3. Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Jenis-jenis dan Bentuk Insentif 

Insentif dalam suatu instansi atau perusahaan harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui baik oleh karyawan ataupun perusahaan, yang kemudian dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan.

Menurut Kadarisman (2012), insentif dapat dikelompokkan dalam dua jenis, yaitu:

a. Insentif individu 

Insentif individu adalah insentif yang diberikan kepada pegawai secara individu atau perorangan. Insentif individu terdapat tiga macam, yaitu: 

  1. Piecework, adalah insentif yang diberikan sebagai imbalan pada setiap unit produk yang mampu dihasilkan oleh pegawai secara perorangan. 
  2. Production bonus, adalah insentif yang diberikan oleh perusahaan bila tingkat produksi yang dihasilkan pegawai telah melebihi standar produksi yang ditetapkan. 
  3. Pay for knowledge compensation, tujuan insentif jenis ini adalah untuk lebih merangsang pegawai agar terpacu untuk belajar demi meningkatkan kualifikasi dirinya.

b. Insentif kelompok 

Insentif kelompok adalah insentif yang diberikan kepada pegawai secara kelompok. Insentif individu terdapat beberapa macam, yaitu: 

  1. Product sharing plan. Kelompok pegawai pada suatu unit kerja mendapatkan insentif bila jumlah dan mutu produksi unit tersebut melampaui standar atau target jumlah dan mutu produksi yang telah ditentukan. 
  2. Profit sharing plan. Insentif untuk kelompok pegawai ditentukan berdasarkan keuntungan yang diperoleh perusahaan, yaitu sebagian keuntungan tersebut dibagikan kepada pegawai. 
  3. Cost reduction plan. Pola insentif jenis ini mendasarkan diri pada perhitungan jumlah cost atau biaya (tenaga kerja, bahan, jumlah waktu yang digunakan, atau komponen biaya lainnya) yang berhasil dihemat atau dikurangi. 
  4. Insentif bagi eksekutif. Dalam menentukan insentif bagi manajer atau kelompok eksekutif perlu menimbang keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan prestasi jangka panjang.

Adapun menurut Samsudin (2006), insentif dapat dibagi menjadi beberapa jenis berdasarkan kelompok penerima insentif, yaitu sebagai berikut:

a. Insentif untuk karyawan operasi 

Pembayaran gaji karyawan operasi dibedakan menjadi program insentif individual (gaji diberikan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang melebihi standar kerja) dan program insentif kelompok (gaji diberikan kepada semua anggota tim ketika suatu tim mencapai standar tertentu).

b. Insentif untuk para manajer dan eksekutif 

Pemberian bonus tahunan bertujuan untuk memotivasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan eksekutif. Biasanya semakin tinggi jabatan maka semakin besar pula persentase yang didapat.

c. Insentif untuk para penjual 

Pemberian insentif bagi para penjual terdiri dari beberapa macam. Seorang penjual akan menerima gaji pokok setiap periode tertentu atau ditambahkan komisi bila berhasil memasarkan produk. Pemberian komisi pada penjual akan merangsang tingkat penjualan ke arah yang lebih tinggi.

d. Insentif untuk profesional lain 

Untuk profesional lain diberikan bonus tambahan berupa kenaikan gaji bila ia berhasil dalam kerjanya.

e. Insentif organisasi 

Pemberian laba pada para karyawan untuk meningkatkan komitmen, partisipasi, dan kemitraan mereka pada perusahaan sehingga mampu mengurangi tingkat ke luar masuk karyawan. Program pembagian perolehan (gain-sharing) merupakan suatu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas. Untuk karyawan yang telah pensiun diberikan kepemilikan saham karyawan setiap tahunnya.

Indikator Insentif 

Menurut Rivai (2009), terdapat beberapa indikator yang menjadi dasar atau tolok ukur pemberian insentif kepada karyawan, antara lain yaitu sebagai berikut:

a. Kinerja 

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.

b. Lama Kerja 

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Sistem pemberian insentif dalam hal lamanya kerja mempunyai kelebihannya yaitu dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat, menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik, tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.

c. Senioritas 

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya.

d. Kebutuhan 

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.

Syarat Pemberian Insentif 

Menurut Marwansyah (2012), pemberian insentif yang baik bagi karyawan memiliki beberapa syarat yang harus dipenuhi, antara lain yaitu: 

  1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti. 
  2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. 
  3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 
  4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terlambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

Adapun menurut Heidjrachman dan Husnan (2012), syarat-syarat pemberian insentif adalah sebagai berikut: 

  1. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
  2. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output. 
  3. Pembayaran dilakukan secepat mungkin. 
  4. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk. 
  5. Besarnya upah normal dengan standar jam karja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Daftar Pustaka

  • Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda karya.
  • Nuridin, Ali. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Faza Media.
  • Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
  • Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
  • Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
  • Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
  • Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
  • Gorda, I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Astabrata Bali.
  • Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers.
  • Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
  • Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
  • Heidjrachman, Ranupandojo dan Husnan, Suad. 2012. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.
PERHATIAN
Jika ingin mengcopy-paste referensi dari KajianPustaka.com, mohon untuk menambahkan sumber rujukan di daftar pustaka dengan format berikut:
Riadi, Muchlisin. (). Insentif - Pengertian, Tujuan, Jenis, Indikator dan Syarat. Diakses pada , dari https://www.kajianpustaka.com/2022/01/insentif.html