Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan adalah sifat dan tugas yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan, seperti kejelasan tugas, kewenangan, tanggung jawab, prosedur, otonomi dan umpan balik. Karakteristik pekerjaan merupakan sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya yang ada dalam semua pekerjaan dalam pelaksanaannya.

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan juga menjadi dasar bagi produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan kelangsungan hidup organisasi.

Karakteristik pekerjaan adalah dasar bagi produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan kelangsungan hidup organisasi. Setiap pekerjaan pasti mempunyai karakteristik sendiri-sendiri. Antara satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain dimungkinkan adanya kesamaan karakteristik namun dipastikan bahwa mayoritas pekerjaan mempunyai perbedaan karakteristik.

Pengertian Karakteristik Pekerjaan 

Berikut definisi dan pengertian karakteristik pekerjaan dari beberapa sumber buku dan referensi:

• Menurut Gunastri (2013), karakteristik pekerjaan adalah sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas, tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, aturan dan pedoman pelaksanaan tugas. 
• Menurut Panudju (2010), karakteristik pekerjaan adalah seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. 
• Menurut Robbins dan Judge (2015), karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik.
• Menurut Mundung (2007), karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
• Menurut Porter (2015), karakteristik pekerjaan adalah sifat tugas yang meliputi besarnya tanggung-jawab dan macam-macam tugas yang diemban karyawan.

Tujuan Karakteristik Pekerjaan 

Karakteristik pekerjaan bertujuan untuk memberi deskripsi mengenai jenis pekerjaan kepada karyawan, memberikan job description dan memotivasi karyawan untuk berkompetisi secara positif agar dapat meningkatkan kinerja. Menurut Mangkunegara (2009), tujuan, manfaat dan kegunaan karakteristik pekerjaan adalah sebagai berikut: 

1. Memberi deskripsi kepada semua karyawan mengenai jenis-jenis pekerjaan dan tugas - tugas yang dapat mengefektivitaskan pekerjaan yang harus dilakukan. 
2. Mempermudah perusahaan memberikan job description kepada semua karyawan sehingga dapat memilih karyawan yang benar-benar sesuai dengan keahliannya. 
3. Memotivasi kerja karyawan dan merangsang karyawan untuk berkompetisi secara positif dalam lingkungan kerjanya, karena dalam karakteristik pekerjaan terdapat target-target yang harus dicapai karyawan.

Desain karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pengaturan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab dalam suatu unit kerja yang produktif yang melibatkan isi dari pekerjaan, dan pengaruhnya terhadap tenaga kerja. Menurut Mathis dan Jackson (2006), beberapa alasan karakteristik pekerjaan perlu menjadi perhatian organisasi adalah sebagai berikut:

1. Desain pekerjaan dapat memengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu khususnya untuk motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan besar pada kinerjanya. 
2. Desain pekerjaan dapat memengaruhi kepuasan kerja karena seorang tenaga kerja yang puas dengan konfigurasi pekerjaan tertentu belum tentu memuaskan bagi yang tenaga kerja lainnya.
3. Desain pekerjaan dapat memengaruhi kesehatan fisik maupun mental.

Aspek-aspek Karakteristik Pekerjaan 

Pada dasarnya setiap pekerjaan mempunyai karakteristik sendiri-sendiri dalam mengembangkan pengukuran karakteristik pekerjaan yang sekaligus menjadi acuan pengukuran karakteristik pekerjaan. Menurut Robbins (2006), aspek-aspek atau indikator karakteristik pekerjaan antara lain yaitu sebagai berikut:

a. Variasi keterampilan yang dibutuhkan (Skill Variety) 

Variasi keterampilan adalah tingkat dimana seseorang perlu menggunakan berbagai keterampilan dan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini akan membuat karyawan menggunakan beberapa keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugasnya. Pekerjaan yang beragam dipandang lebih menantang karena mencakup beberapa jenis pekerjaan. Pekerjaan seperti ini akan menghilangkan rasa kemonotonan yang timbul dari setiap aktivitas yang berulang. Selain itu keragaman keterampilan akan menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar bagi para pekerja, karena para pekerja dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dengan cara yang berbeda.

Banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak ragam keterampilan yang digunakan, semakin kurang membosankan suatu pekerjaan. Indikator untuk dimensi ini antara lain: 

1. Keragaman pekerjaan. 
2. Keragaman keterampilan.

b. Jati diri dari tugas (Task Identity) 

Tingkat dimana suatu pekerjaan itu memerlukan penyelesaian yang menyeluruh dan dapat diidentifikasikan. Gerakan manajemen ilmiah masa lampau yang telah menimbulkan pekerjaan yan terlalu dispesialisasikan dan rutinitas para karyawan mengerjakan bagian kecil dari pekerjaan sehingga para karyawan tidak dapat mengidentifikasikan salah satu hasil kerja dengan upaya mereka sendiri. Para karyawan tidak dapat memiliki rasa menyelesaikan atau tanggung jawab terhadap pekerjaan secara keseluruhan.

Jati diri tugas yang memungkinkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan seutuhnya. Para karyawan yang secara individu mengerjakan bagian kecil pekerjaan tidak dapat mengidentifikasi salah satu produk dengan upaya karyawan tersebut. Apabila tugas diperluas untuk menghasilkan sebuah produk secara keseluruhan atau bagiannya yang dapat diidentifikasi, maka telah terbentuk identitas tugas. Indikator untuk dimensi ini adalah: 

1. Kemungkinan penyelesaian tugas. 
2. Kesesuaian tugas dengan posisi karyawan.

c. Kepentingan Tugas (Task Significant) 

Task significant adalah pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, dengan indikator dampak pekerjaan terhadap karyawan lain dalam satu departemen dan lain departemen. Tingkat dimana pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. Dengan kata lain sejauh mana tingkat kepentingan pekerjaan tersebut.

Tugas yang penting yang mengacu pada seberapa besar dampak pekerjaan tersebut terhadap orang lain, seperti yang dipersepsikan masyarakat. Dampak itu boleh jadi atas orang lain dalam organisasi yang bersangkutan atau dampak itu atas pihak lain di luar perusahaan. Hal yang penting adalah karyawan percaya bahwa telah melakukan sesuatu yang penting dalam organisasi dan atau masyarakat. Indikator signifikansi tugas antara lain: 

1. Kepentingan tugas. 
2. Dampak tugas bagi perusahaan. 
3. Dampak tugas bagi masyarakat.

d. Kewenangan dan tanggung jawab (Autonomy) 

Tingkat atau keadaan dimana sesuatu pekerjaan itu memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dapar merancang dan memprogramkan aktivitas kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai otonomi mendorong karyawan menggunakan kemampuan dan kebijaksanaan untuk dapat menentukan strategi dalam melaksanakan pekerjaannya.

Otonomi dalam konteks dimensi karakteristik pekerjaan adalah karakteristik pekerjaan yang memberikan kebijakan dan kendali tertentu bagi karyawan atas keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan hal ini merupakan hal yang mendasar untuk menimbulkan rasa tanggung jawab dalam diri karyawan. Indikator otonomi antara lain: 

1. Kebebasan karyawan menjalankan pekerjaannya. 
2. Kewenangan karyawan dalam pekerjaannya. 
3. Tanggung jawab pekerjaan. 

e. Umpan balik dari tugas yang telah dilaksanakan (Feedback) 

Tingkat dimana karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya. Umpan balik mengacu pada informasi yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi yang dicapainya dalam pekerjaan. Umpan balik dapat timbul dari pekerjaan itu sendiri, pimpinan, atau rekan kerja lainnya. Gagasan atau kata-kata umpan balik yang cukup sederhana akan sangat penting dan berarti bagi karyawan, terlebih apabila diwujudkan dalam bentuk hadiah atau bonus. Mereka perlu mengetahui seberapa baik prestasi mereka, karena mereka menyadari bahwa prestasi itu memang berbeda-beda, dan agar dapat melakukan penyesuaian diri melalui proses perolehan atau pembentukan keahlian.

Umpan balik mengacu pada informasi yang memberitahu karyawan tentang seberapa baik prestasi kerja yang telah dicapai selama bekerja. Umpan balik timbul dari pekerjaan itu sendiri, atasan atau penyelia, dan karyawan lainnya. Lebih lanjut para karyawan perlu mengetahui seberapa baik prestasi yang telah dilakukan dalam jangka waktu karyawan sesering mungkin karena karyawan mengakui bahwa prestasi itu memang berbeda-beda dan salah satu cara untuk dapat mengadakan penyesuaian adalah dengan mengetahui bagaimana prestasi karyawan sekarang. Indikator feedback antara lain: 

1. Umpan balik yang timbul dari pekerjaan. 
2. Umpan balik yang diberikan rekan kerja. 
3. Umpan balik yang diberikan atasan.

Strategi Karakteristik Pekerjaan 

Karakteristik pekerjaan adalah cara dalam melakukan dan merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan. Menurut Robin (2006), karakteristik pekerjaan terdiri dari beberapa teknik, antara lain yaitu sebagai berikut: 

1. Mengombinasikan tugas-tugas. 
2. Langkah yang dilakukan adalah mengumpulkan tugas-tugas yang telah terbagi untuk membentuk modul pekerjaan yang lebih besar (pemekaran pekerjaan), untuk meningkatkan keragaman keterampilan dan identitas tugas. 
3. Menciptakan unit kerja yang alami. 
4. Mendesain tugas-tugas yang membentuk satu kesatuan yang dapat diidentifikasi dan bermakna untuk meningkatkan kepemilikan pegawai terhadap pekerjaan. 
5. Membangun hubungan dengan klien.
6. Bila memungkinkan, membangun hubungan langsung antara pekerja dengan klien merek untuk meningkatkan keragaman keterampilan, otonomi, dan umpan balik. 
7. Memperluas pekerjaan secara vertikal. 
8. Perluasan secara vertikal memberikan tanggung jawab dan kendali kepada pegawai hala-hal yang dilakukan oleh manajer sehingga dapat meningkatkan otonomi pegawai. 
9. Membuka saluran umpan balik. 
10. Umpan balik yang langsung memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka melaksanakan pekerjaan mereka dan apakah kinerja pegawai membaik.

Daftar Pustaka

• Gunastri, Ni Made. 2013. Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen, Vol.7, No.1.
• Panudju, Agung. 2010. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan unit PT.X Palembang. Jurnal Manajemen dan bisnis Sriwijaya, Vol.1, No.2.
• Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
• Mundung, M. 2007. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Iklim Kerja, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Wanita (Studi pada perusahaan ikan kaleng Join Ventura di kota Bitung). Jurnal Ekonomi dan Manajemen, Vo.l8, No.1.
• Porter, Michael E. 2002. Strategi Bersaing Teknis Menganalisis Industri dan Pesaing. Jakarta: Erlangga.
• Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
• Mathis, R.L., dan Jackson, John. 2006. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.
• Robbins, P. Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.