Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Widget HTML #1

Coaching - Pengertian, Tujuan, Prinsip dan Langkah

Coaching adalah proses pembinaan kepada individu, kelompok atau organisasi untuk meraih kinerja secara optimal yang dilakukan secara terencana, teratur dan terarah, guna meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam menangani tanggung jawab yang diberikan dan mengatasi hambatan dan rintangan sebagai sarana pengembangan pribadi dan profesional.

Coaching - Pengertian, Tujuan, Prinsip dan Langkah

Coaching merupakan proses pembinaan kepada seseorang yang bertujuan untuk membantu memberdayakan dengan memfasilitasi pembelajaran diri, pertumbuhan pribadi, dan perbaikan kinerja. Coaching berorientasi terhadap masa depan dan tindakan dibandingkan dengan fokus pada masa masa lalu. Coaching membantu seseorang agar memahami bagaimana perilaku mereka dapat memberikan kontribusi terhadap situasi yang sedang berjalan.

Coaching bersifat holistik, yaitu tentang bagaimana cara berpikir, cara menjadi dan cara mempercepat pengembangan. Melalui proses coaching diharapkan mampu memberikan motivasi kepada seseorang untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja dan meningkatkan ide-ide baru demi kemajuan pekerjaan dan dirinya sendiri.

Pengertian Coaching 

Berikut definisi dan pengertian coaching atau pembinaan dari beberapa sumber buku dan referensi:

  • Menurut Murti dan Niswanto (2017), coaching adalah suatu proses membina karyawan dengan mendorong mereka untuk dapat mengembangkan diri dan memperbaiki kinerjanya melalui refleksi bagaimana mereka menerapkan suatu keterampilan dan pengetahuan tertentu dalam menangani tanggungjawab yang telah diberikan oleh perusahaan kepadanya. 
  • Menurut Prasetiya dan Niken (2014), coaching adalah pembinaan adalah yang dilakukan secara sadar, terencana, teratur dan terarah untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan subjek dengan tindakan pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan. 
  • Menurut Rochayah (2012), coaching adalah proses kolaborasi yang berfokus pada solusi, berorientasi pada hasil, dan sistematis dimana pembina memfasilitasi peningkatan atas performa kerja, pengalaman hidup, pembelajaran diri dan pertumbuhan pribadi. 
  • Menurut Salim (2014), coaching adalah bagaimana membantu seseorang menemukan apa yang diinginkan dari posisi dimana dia sekarang, dengan menggali sumber daya apa saja yang dibutuhkan, sikap mental yang harus dibangun dan teknik-teknik yang cocok dalam mengimplementasikannya. 
  • Menurut Wilson (2017), coaching adalah kegiatan yang membantu individu atau organisasi untuk meraih kinerja optimal, mengatasi hambatan dan rintangan terhadap pertumbuhan, dan untuk meraih tujuan-tujuan spesifik dan tantangan-tantangan sebagai sarana pemenuhan, pengembangan pribadi dan professional, keseimbangan hidup dan karya, serta pencegahan.

Tujuan dan Manfaat Coaching 

Kegiatan coaching memiliki beberapa manfaat baik dari segi organisasi maupun bagi karyawan sebagai individu. Beberapa manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya kegiatan coaching dari sudut pandang organisasi yaitu peningkatan performa kerja karyawan, peningkatan hubungan atasan dan bawahan, peningkatan kepuasan kerja, serta keinginan karyawan agar tetap bekerja di perusahaan. Sedangkan manfaat bagi karyawan yaitu merasa lebih jelas akan apa yang penting dan harus dilakukan atau ditingkatkan.

Adapun beberapa tujuan dari coaching antara lain yaitu: 

  1. Membantu karyawan untuk memahami peluang penuh dalam jabatannya yaitu jangkauan tipe penugasan yang tersedia bagi karyawan sesuai dengan jabatannya dan memberikan gambaran mengenai manfaat apa saja yang dapat dia ambil dari peluang penugasan tersebut.
  2. Membantu karyawan dalam belajar pengetahuan baru misalnya metode, teknologi dan prosedur. 
  3. Membawa nilai karyawan lebih sejalan dengan nilai dan filosofi perusahaan. 
  4. Membantu karyawan mengembangkan kebijaksanaan-nya, misalnya dengan pengalaman yang dimiliki oleh atasannya dia mampu menyelesaikan masalah yang serupa. 
  5. Membantu karyawan memperbaiki perilaku-perilaku yang yang tidak sesuai dengan jabatannya.

Menurut Rochayah (2012), coaching atau pembinaan memiliki beberapa manfaat, baik bagi organisasi, atasan maupun karyawan itu sendiri. Adapun manfaat choaching antara lain yaitu sebagai berikut:

a. Bagi Organisasi 

  1. Meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan. Coaching menghasilkan yang terbaik dari dalam diri individu dan tim, sesuatu yang bahkan tidak pernah dibayangkan oleh metode penginstruksian. 
  2. Pengembangan karyawan. Coaching berarti membuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerja mereka sendiri. Hal ini juga membantu perusahaan untuk menghemat biaya. 
  3. Meningkatkan relasi antar karyawan dengan atasan. Tindakan menanyakan sebuah pertanyaan sudah merupakan sikap menghargai bawahan. Tindakan tersebut juga dapat meningkatkan motivasi dan inisiatif karyawan karena adanya pengakuan dan penghargaan yang positif dari atasan. Dan karena atasan merupakan agen dari organisasi, maka karyawan akan merasa didukung oleh organisasi.

b. Bagi Atasan 

  1. Membuat pekerjaan atasan lebih mudah. 
  2. Bawahan menjadi cepat pintar. 
  3. Memungkinkan untuk mendelegasikan tanggung jawab.
  4. Atasan memiliki waktu untuk hal-hal lain yang lebih penting. 
  5. Dapat mengurangi stres.
  6. Kepemimpinan lebih baik di mata bawahan. 
  7. Komunikasi dengan bawahan menjadi lebih baik. 
  8. Kinerja tim meningkat.

c. Bagi Karyawan 

  1. Karyawan mengetahui potensinya. 
  2. Karyawan mengetahui apa, mengapa, dan bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
  3. Percaya diri meningkat dan siap untuk menerima pendelegasian tugas-tugas baru. 
  4. Berani bertindak, mengambil keputusan, dan bertanggung jawab. 
  5. Motivasi dan komitmen meningkat. 
  6. Merasa dihargai dan didukung oleh atasan dan perusahaan atas apa yang telah dikerjakan. 
  7. Kinerja dan kreativitas meningkat. 
  8. Merasa memiliki tantangan dalam pekerjaan.

Prinsip-prinsip Coaching 

Menurut Wilson (2011), agar coaching atau pembinaan dapat berhasil dengan baik, terdapat beberapa prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu sebagai berikut:

a. Kesadaran 

Kesadaran adalah hasil paling lazim dari proses coaching dan banyak manfaat yang diperoleh coachee (orang yang dibina) berasal dari diperolehnya kesadaran diri ini. Ada salah konsepsi bahwa coaching adalah urusan mendorong orang, memaksa, atau menggiring mereka menuju solusi tertentu. Justru sebaliknya, namun hasil akhirnya sama, yakni melalui proses coaching para coachee bergerak maju, mengenali tujuan mereka sendiri dan melakukan perubahan. Ini disebabkan karena apapun yang dikatakan dan dilakukan coach terpusat pada upaya meningkatkan kesadaran dan pengetahuan mengenai diri coachee sendiri.

b. Tanggung Jawab 

Prinsip utama dari proses coaching adalah tanggung jawab terhadap diri sendiri atau mengambil alih sepenuhnya yang sudah menjadi keputusan kita. Coach bertanggung jawab terhadap proses dari coaching dan coachee bertanggungjawab terhadap kegiatan dari coaching tersebut. Jika coach tersedot ke dalam kegiatan coaching, maka seketika itu juga tidak bermanfaat bagi coachee.

c. Percaya Diri 

Percaya diri bahwa kita mampu melakukan sesuatu merupakan faktor kunci untuk mencapai sesuatu. Orang yang mengembangkan kepercayaan diri dengan diberi ruang untuk belajar, baik dengan melakukan kesalahan, maupun upaya untuk mencapai tujuan. Ketika karyawan mempelajari sebuah tugas baru, maka yang akan membantu mereka adalah ketika manajemen membiarkan mereka sendiri melakukan tugas-tugas tersebut berdasarkan dukungan dan panutan dari orang lain.

d. Fokus Pada Solusi 

Ketika pegawai berkutat dengan satu persoalan, persoalan itu akan membesar. Tetapi ketika pegawai fokus pada solusi, persoalan itu bisa ditangani dan pegawai mendapatkan energy yang lebih besar untuk menanganinya.

e. Tantangan 

Umumnya pegawai menyukai tantangan dan stretching (upaya mengeluarkan semua kekuatan dan pikiran) dalam sebuah lingkungan yang sportif dan membesarkan hati. Jika pegawai menetapkan sasaran jauh lebih tinggi dari yang seharusnya (diperlukan) maka kita akan bisa mencapai sasaran yang diperlukan, bahkan lebih tinggi.

Jenis-jenis Coaching 

Terdapat tiga tingkatan dalam proses coaching, yaitu; coaching untuk sukses, coaching untuk perbaikan kinerja dan coaching untuk mengelola berbagai masalah kinerja. Coaching untuk sukses biasanya dikerjakan secara proaktif dilakukan sebelum orang menangani suatu situasi ataupun tugas, atau ketika mereka baru pertama kali melakukannya. Coaching untuk perbaikan kinerja dan coaching untuk mengelola berbagai masalah kinerja dilakukan sebagai reaksi untuk memperbaiki masalah-masalah yang berhubungan dengan kinerja.

Adapun penjelasan dari masing-masing jenis coaching tersebut adalah sebagai berikut:

a. Coaching untuk sukses 

Coaching yang diberikan kepada orang agar sukses menangani suatu situasi baru atau situasi yang menantang. Contohnya:

  1. Mendapatkan tanggung jawab baru, seperti menyiapkan perkiraan biaya, dan jadwal kerja. 
  2. Mempelajari keterampilan, tugas, dan fungsi pekerjaan yang baru, seperti menggunakan peralatan atau program komputer baru. 
  3. Bekerja dengan rekan kerja, kelompok kerja atau pemasok yang baru. 
  4. Menangani situasi yang baru atau sulit, seperti melakukan presentasi atau memimpin pertemuan yang sulit.

b. Coaching untuk perbaikan kinerja 

Coaching yang diberikan kepada orang untuk memperbaiki kinerja atau kebiasaan kerjanya yang tidak efektif. Contohnya:

  1. Pekerjaan yang selalu tidak selesai, selalu datang terlambat, terlalu banyak mengobrol atau menggunakan Internet untuk keperluan di luar pekerjaan. 
  2. Tidak efektif dalam melakukan rapat, tidak sabar dan tidak aman bekerja lama dengan rekan kerja lainnya. 
  3. Selalu melewati batas waktu yang telah ditetapkan, tidak mencapai target penjualan atau selalu melebihi perkiraan biaya yang telah direncanakan.
  4. Mendapat penilaian buruk dari pelanggan atau terlalu banyak melakukan kesalahan.

c. Coaching untuk mengelola berbagai masalah kinerja 

Ditujukan untuk menangani masalah kinerja, kebiasaan kerja, atau kelalaian yang serius. Contohnya: 

  1. Terus menerus tidak mencapai sasaran penjualan atau produksi. 
  2. Berulang-kali datang terlambat atau tidak datang dengan alasan sakit, melanggar peraturan yang penting. 
  3. Mengancam atau melakukan pelecehan terhadap rekan kerja.

Langkah-langkah Coaching 

Menurut Salim (2014), langkah-langkah yang dilakukan dalam pelaksanaan coaching adalah sebagai berikut: 

  1. Building Trust (membangun kepercayaan). Membangun kepercayaan dapat dilakukan dengan cepat dan sederhana melalui komunikasi. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam membangun sebuah hubungan yang baik secara efektif, yaitu; Content (kata-kata), Body Posture and Facial Expression (bahasa tubuh), dan Voice Pitch and Volume (intonasi suara). 
  2. Active Listening (mendengarkan secara aktif). Dengan menjadi pendengar yang aktif, kita dapat dengan mudah mempengaruhi, bernegosiasi, dan berkomunikasi. Selain itu, kita dapat menghindari kesalahpahaman yang seharusnya tidak perlu terjadi. 
  3. Clarifying (mengklarifikasikan untuk kejelasan pembicaraan). Mengklarifikasi bertujuan untuk membantu menemukan permasalahan yang sesungguhnya. Clarifying juga dapat menghindarkan terciptanya makna ganda (ambigu) yang sering kali membingungkan dan membuat orang salah mengerti. 
  4. Asking the Right Questions (menanyakan pertanyaan yang tepat). Menanyakan pertanyaan yang tepat dapat membantu menemukan permasalahan yang sesungguhnya, serta dapat membantu untuk menjawab dan mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh client/pegawai. 
  5. Giving Feedback (memberikan umpan balik). Memberikan jawaban dari permasalahan yang dihadapi, serta mengarahkan karyawan untuk bertindak selanjutnya.

Faktor yang Mempengaruhi Coaching 

Terdapat beberapa faktor yang membuat coaching dapat diberikan kepada seseorang, antara lain yaitu sebagai berikut:

  1. Adanya perubahan arah bisnis sehingga tuntutan terhadap kinerja karyawan berubah. Kadangkala suatu perusahaan memiliki kebijakan yang berubah, agar karyawan perusahaan tersebut mengetahui arah kebijakan perusahaan yang baru maka dilakukanlah coaching. Tujuannya dilakukannya coaching agar semangat mereka untuk belajar hal baru tersebut melalui training akan kembali meningkat.
  2. Adanya karyawan yang kurang memahami standar kinerja. Setelah pihak perusahaan memberikan training, namun karyawan belum juga mampu memenuhi standar kerja yang dirancangkan perusahaan. Pada saat tersebut bagian SDM memberikan coaching secara pribadi maupun atas bantuan manajer masing-masing divisi. 
  3. Adanya karyawan yang mendapatkan tugas lebih menantang. Ketidakpercayaan diri bisa saja muncul ketika karyawan akan mendapatkan tugas yang lebih berat atau lebih menantang. Ketika bagian SDM menyadari hal tersebut maka segera melakukan coaching secara pribadi kepada karyawan. 
  4. Adanya karyawan yang ditempatkan pada posisi baru. Posisi baru dapat menyebabkan berkurang rasa percaya diri, maka selain training, karyawan harus pula dikuatkan motivasinya secara pribadi. 5. Karyawan fresh graduate. Kembali kepada integritas dan kepercayaan diri karyawan, new graduated yang belum berpengalaman kerja akan lebih bersemangat apabila diberikan perhatian lebih oleh bagian SDM. 
  5. Apabila karyawan sulit menentukan skala prioritas dalam bekerja. Ketika pekerjaan menumpuk dan karyawan bingung harus menyelesaikan pekerjaan yang mana lebih dahulu, maka seringkali akan terjadi kejenuhan serta perasaan capek. Pada saat itu bagian SDM harus tanggap dan segera mengatasi agar produktivitas kerja tidak menurun. 
  6. Kejenuhan dalam bekerja. Ketika ada kejenuhan kerja maka dipastikan kualitas kerja karyawan sangat jauh menurun dibandingkan ketika karyawan masih fresh dan bersemangat dalam menghadapi pekerjaan. Oleh karena itu, pendekatan pribadi perlu dilakukan oleh bagian SDM apabila melihat ada karyawan yang sedang mengalami kejenuhan kerja ini. 
  7. Ada permasalahan antar karyawan. Ketika permasalahan antar karyawan muncul, akan lebih mudah bagi bagian SDM untuk memberikan coaching kepada karyawan yang bermasalah tersebut. Pendekatan bisa dilakukan kepada salah satu karyawan terlebih dahulu, kemudian memanggil karyawan lainnya yang bermasalah secara terpisah. Apabila dirasa telah ada pemecahan masalah, bagian SDM memanggil karyawan yang sedang bermasalah. Diharapkan dengan terselesaikan permasalahan mereka, kinerja karyawan akan kembali produktif dan bertanggung jawab seperti semula.

Daftar Pustaka

  • Murti, W., dan Niswanto. 2017. Studi Evaluasi Tentang Kebijakan Pemerintah Kabupaten Aceh Selatan dalam Rekrutmen Calon Guru Tingkat Sekolah Menengah Tahun 2014. Jurnal Magister Administrasi Pendidikan.
  • Rochayah, Siti. 2012. Meningkatkan Kreativitas Anak melalui Metode Bermain Plastisin pada Siswa Kelompok B TK Masyithoh 02 Kawunganten Cilacap. Purwokerto: Universitas Muhammadiyah Purwokerto.
  • Salim, G. 2014. Efective Coaching. Jakarta: Bhuana Ilmu Populer.
  • Wilson, C. 2011. Performance Coaching: Metode Baru Mendongkrak Kinerja Karyawan. Jakarta: PPM Manajemen.

PERHATIAN
Jika ingin mengcopy-paste referensi dari KajianPustaka.com, mohon untuk menambahkan sumber rujukan di daftar pustaka dengan format berikut:
Riadi, Muchlisin. (). Coaching - Pengertian, Tujuan, Prinsip dan Langkah. Diakses pada , dari https://www.kajianpustaka.com/2023/06/coaching.html