Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Widget HTML #1

Komitmen Kerja - Pengertian, Aspek, Indikator dan Proses

Komitmen kerja adalah suatu keadaan atau derajat tertentu seorang karyawan yang terikat keyakinan dan aktivitasnya, untuk berpihak, bersama-sama mewujudkan visi misi dan keinginan untuk tetap bertahan menjadi anggota di perusahaan, dan sanggup untuk terus berusaha menjadi bagian dari perusahaan. Komitmen kerja merupakan bentuk kecenderungan dan pengabdian karyawan terhadap perusahaan.

Komitmen Kerja - Pengertian, Aspek, Indikator dan Proses

Komitmen kerja merupakan rasa dan sikap keterikatan yang kuat terhadap organisasi atau perusahaan tempat dia bekerja, baik pada aspek nilai-nilai perusahaan, lingkungan maupun timbal balik yang diberikan oleh organisasi. Komitmen adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Komitmen kerja dikenal juga dengan istilah komitmen organisasi, yaitu suatu ikatan secara psikologis karyawan terhadap organisasi tempat kerjanya yang ditandai dengan adanya, kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk mengusahakan tercapainya tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Komitmen kerja juga diartikan sebagai sikap karyawan yang erat kaitannya dengan suatu ambisi yang besar di dalam diri karyawan untuk terus bertahan menjadi bagian dalam perusahaan, juga berkontribusi dalam melaksanakan visi misi perusahaan dengan penuh suka rela dan bertanggungjawab. Komitmen kerja tidak hanya ada dalam lingkup kesetiaan, melainkan lebih kepada ikatan batin di antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja.

Pengertian Komitmen Kerja 

Berikut definisi dan pengertian komitmen kerja dari beberapa sumber buku dan referensi: 

  • Menurut Robbins dan Judge (2008), komitmen kerja adalah suatu keadaan dimana karyawan memutuskan untuk berpihak, bersama-sama mewujudkan visi misi dan keinginan untuk tetap bertahan menjadi karyawan dalam perusahaan tertentu. 
  • Menurut Kusumaputri (2015), komitmen kerja adalah keadaan tertentu seorang karyawan yang terikat keyakinan dan aktivitasnya, adapun kegunaannya yaitu untuk mempertahankan keikutsertaan dan aktivitasnya dalam perusahaan.
  • Menurut Rivai (2006), komitmen kerja adalah suatu keadaan yang mana karyawan berpihak pada suatu perusahaan tertentu dan semua visi misinya, serta memiliki tekad untuk tetap bertahan menjadi karyawan dalam perusahaan itu. 
  • Menurut Sopiah (2008), komitmen kerja adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
  • Menurut Amstong dan Baron (2010), komitmen kerja adalah tentang mengetahui secara pasti tujuan dan nilai perusahaan, memiliki keinginan untuk menjadi anggota di perusahaan, dan sanggup untuk terus berusaha menjadi bagian dari perusahaan.

Aspek-aspek Komitmen Kerja 

Menurut Wirawan (2013), terdiri dari beberapa aspek, yaitu sebagai berikut:

a. Komitmen afektif (Affective commitment) 

Komitmen afektif adalah keterkaitan emosional positif karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Komponen afektif merupakan komponen hasrat atau keinginan desire. Para karyawan secara afektif merupakan mengaitkan kuat dirinya dengan tujuan organisasi mengidentifikasi-kan dirinya dengan organisasi. Komitmen ini dapat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik demografik seperti umur, masa kerja, jenis kelamin, dan pendidikan akan tetapi pengaruh tersebut umumnya tidak kuat dan tidak konsisten.

Komitmen afektif dapat menimbulkan rasa keintiman sebagai keluarga terhadap sebuah organisasi, dan keterlibatan karyawan pada pekerjaan lebih mendalam dan konsisten. Kesamaan tujuan atau nilai-nilai dari seorang karyawan dengan perusahaan akan menumbuhkan kerelaan karyawan dengan mengalokasikan suatu hal demi tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan merasa lebih dekat dengan organisasi tempat karyawan itu berada, sehingga karyawan akan termotivasi dan memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan.

b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) 

Komitmen berkelanjutan adalah komponen kebutuhan (need) atau memperoleh (gains) versus kehilangan (loses) bekerja dalam organisasi. Sudut bertaruh atau Investment adalah memperoleh dan kehilangan yang mungkin terjadi jika seseorang berada atau meninggalkan suatu organisasi.

Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang rendah dapat berdampak pada kurangnya kinerja, kondisi tersebut dapat terjadi bila karyawan merasa hasil yang diterima kurang sesuai dengan dirinya. Komitmen berkelanjutan merupakan keadaan karyawan yang memerlukan (need) untuk melakukan sesuatu pada perusahaan.

c. Komitmen Normatif (normatif commitment) 

Dalam komitmen organisasi ini seseorang individu tetap bekerja dan menjadi organisasi karena perasaan kewajiban moral. Perasaan ini berasal dari suatu gangguan terhadap individual sebelum dan sesudah menjadi anggota organisasi.

Karyawan yang berada pada aspek ini, akan mempertahankan hubungannya dengan organisasi dan memberikan usaha-usaha secara maksimal guna kemajuan dan tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut terjadi karena karyawan yang memiliki komitmen normatif merasa lebih bertanggung jawab untuk melakukan hal tersebut dibandingkan orang lain.

Sedangkan menurut Seniati (2002), komitmen kerja atau komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu; identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:

a. Aspek Identifikasi 

Rasa identifikasi yang diwujudkan dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasi-nya. Maka hal tersebut membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan suka rela menyumbang sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercaya telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka.

b. Aspek keterlibatan 

Keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pemimpin ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan merasa kan diterima sebagai bagian utuh dari organisasi dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan keputusan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan.

c. Aspek Loyalitas Karyawan 

Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungan dengan organisasi, bila perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat karyawan bergabung dan bekerja.

Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja 

Menurut Mar'at (2000), faktor-faktor yang dianggap dapat mempengaruhi komitmen kerja adalah sebagai berikut:

a. Job Related Factors (faktor-faktor yang terkait pekerjaan) 

Yakni output yang berkaitan dengan berbagai faktor kerja, yang mana cukup penting pada tingkat perorangan, fungsi dalam bekerja, dan berbagai hal lainnya yang kurang detail akan berpengaruh pada komitmen kerja, misalnya seperti promosi, kesempatan, dll. Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen, salah satunya yaitu bertanggungjawab pada tugas yang telah diberikan kepada karyawan.

b. Employee Opoturnities (kesempatan para karyawan) 

Kesempatan/peluang karyawan dapat mempengaruhi komitmen kerja. Para karyawan yang masih memiliki kesempatan besar bekerja di perusahaan lain, dapat membuat komitmen kerja karyawan berkurang, demikian juga sebaliknya. Pada hal itu, lebih bergantung pada sikap loyal karyawan pada perusahaan tempat karyawan kerja, dimana karyawan akan rutin mempertimbangkan keinginan pada dirinya guna tetap bertahan/memilih keluar dari perusahaan.

c. Karakteristik Individu 

Karakteristik seseorang yang dapat berpengaruh pada komitmen kerja yaitu diantaranya, kepribadian, tingkat pendidikan, usia, masa bekerja, dan berbagai hal lain yang berkaitan dengan karakter seseorang. Selain itu juga dijelaskan bahwa ketika karyawan semakin lama bekerja di perusahaan, dapat meningkatkan komitmen kerja dalam diri karyawan tersebut. Selain itu, jenis kelamin juga dapat mempengaruhi komitmen kerja, jenis kelamin disini bukan hanya perbedaan jenis kelamin laki-laki maupun perempuan saja, tapi juga berkaitan dengan aneka pekerjaan yang ditetapkan pada karyawan juga keyakinan pada kemampuan yang dimiliki karyawan.

d. Lingkungan kerja 

Lingkungan kerja dapat berpengaruh pada komitmen kerja karyawan, salah satu keadaan lingkungan kerja yang membawa pengaruh baik bagi komitmen kerja yaitu rasa memiliki pada perusahaan. Maka dari itu, dapat diartikan bahwa karyawan dengan rasa keterikatan, menganggap dirinya dilibatkan dalam menentukan kebijakan dan mengambil keputusan baik secara langsung maupun tidak. Faktor lainnya yang memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja yaitu penilaian, seleksi, promosi, gaya manajemen,dll.

e. Hubungan Positif 

Hubungan positif merupakan hubungan antar karyawan, baik dengan pimpinan, rekan kerja, bawahan dengan rasa saling menghormati dan menghargai dapat meningkatkan komitmen kerja yang tinggi.

f. Struktur Organisasi 

Struktur organisasi yang tersusun jelas lebih berpengaruh pada untuk meningkatkan komitmen kerja karyawan. Pihak sumber daya manusia/ manajemen dapat memberikan suatu arahan dan pengaruh yang lebih baik untuk meningkatkan komitmen kerja karyawan pada suatu perusahaan. Sedangkan sistem birokratis akan membawa dampak yang kurang baik bagi perusahaan.

g. Gaya Manajemen 

Gaya manajemen yang kurang cocok dengan keadaan karyawan akan membuat komitmen kerja karyawan menurun. Sedang gaya manajemen yang mampu membuat karyawan terlibat/ menjadi bagian dari perusahaan akan mampu memberdayakan dan meningkatkan komitmen kerja demi mewujudkan visi misi perusahaan. Semakin fleksibel perusahaan dalam melibatkan karyawan/ partisipasi, maka dapat meningkatkan komitmen kerja pada perusahaan secara positif dan kuat.

Indikator Komitmen Kerja 

Menurut Lincoln dan Bashaw (2008), indikator komitmen kerja terdiri dari: 

  1. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi. 
  2. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari organisasi. 
  3. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah menjadi bagian dari organisasi yang diikuti-nya dan merasa bahwa organisasi tersebut telah menjadi bagian dari dalam hidupnya.

Proses Pembentukan Komitmen Kerja 

Menurut Siahaan (2014), terdapat beberapa cara yang dilakukan untuk pembentukan komitmen kerja adalah sebagai berikut: 

  1. Make it charismatic, jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap, dan bertindak.
  2. Build the tradition, segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya. 
  3. Have comprehensive grievance procedures, bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh. 
  4. Provide extensive two-way communicatation, jalin-lah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.
  5. Create a sense of community, jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu komunitas di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dll. 
  6. Build value-based homogeneity, membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misal untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. 
  7. Share and share alike, sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik. 
  8. Emphasize barnraising, cross-utilization, and teamwork, organisasi sebagai suatu komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja di tempat basah perlu juga ditempatkan di tempat kering. Semua anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi-nya. 
  9. Get together, adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya sesekali aktivitas kerja dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam kegiatan rekreasi bersama keluarga, pertandingan olahraga, seni, dll. yang dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya. 
  10. Support employee development, hasil studi menunjukan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karir karyawan dalam jangka panjang. 
  11. Commit to actualizing, setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing. 
  12. Provide first-year job challenge, karyawan masuk ke-organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya dan kebutuhannya. Berikan bantuan yang konkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika di tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya. 
  13. Enrich and empower, ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan rotasi kerja, memberikan tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan.
  14. Promote form within, bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan. 
  15. Provide developmental activities, bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personal-nya, juga jabatannya. 
  16. The question of employee security, bila karyawan merasa aman, baik secara fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. Misalnya karyawan merasa aman karena perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia produktif. Karyawan akan merasa aman dan tidak takut akan pemutusan hubungan kerja. Karyawan merasa aman karena keselamatan kerja diperhatikan perusahaan. 
  17. Commit to people-first values, membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada awal karyawan masuk organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi. 
  18. Put it in writing, data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi, dll. organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa lisan. 
  19. Hire right-kind managers, bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari. 
  20. Walk the talk, tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin karyawan-nya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut memulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.

PERHATIAN
Jika ingin mengcopy-paste referensi dari KajianPustaka.com, mohon untuk menambahkan sumber rujukan di daftar pustaka dengan format berikut:
Riadi, Muchlisin. (). Komitmen Kerja - Pengertian, Aspek, Indikator dan Proses. Diakses pada , dari https://www.kajianpustaka.com/2023/08/komitmen-kerja.html